피해주지 않으며, 1인분은 하며, 최선을 다하는 사람이 되자

<또라이를 최대한 뽑지 않기 위해 IDEO가 도입한 채용 방식>

1. 또라이들은 서로 붙어있으려는 경향이 있고, 일단 한 번 붙게 되면 서로 떼놓기가 쉽지 않다.

2. (특히) 구인 면접과 채용 결정 과정에 관한 연구를 보면, 구인자들은 자신이 가장 좋아하는 사람, 보통 자기 자신처럼 행동하는 사람을 뽑는 경향이 있다.

3. 이를 가르켜 하버드 비즈니스 스쿨의 로자베스 모스 칸터 교수는, '동질 사회의 재생산'이라고 규정했는데, 자신도 모르는 사이에 채용 과정을 통해 대부분의 조직이 '자기 복제'된다는 뜻이다.

4. 즉, (또라이가 채용 과정에 포함될 경우, 조직 내에) 또라이들이 토끼처럼 엄청나게 빠르게 번식할 것이라는 뜻이다.

5. 매니저들은 채용 과정을 통해 자신들을 재생산할 것이며, 회사에는 또라이들이 좌지우지하는 몇 개의 집단이 생길 것이다. 그리고 이 집단들은 다른 집단과 싸움을 시작할 것이다. 아니, 더 나빠지면 그들이 세력을 얻어 자신들의 독성을 회사 전체에 퍼뜨릴 것이다.

6. 이런 상황을 막기 위해, 세계에서 가장 성공적인 혁신 기업 중 하나인 'IDEO'는 채용 과정에 참여하는 사람의 폭을 넓혔고, 그럼으로써 회사 내에 또라이들이 있을 비율을 아주 낮췄다.

7. (또한) IDEO는, 남을 경멸하고 거만하게 구는 사람들을 적극적으로 걸러낸다. IDEO에서 입사 지원자들은 인턴으로 일해 본 뒤에 실제 근무 조건 하에서 또라이가 아니라는 것이 입증되어야만 입사 제안을 받을 수 있다.

8. 그리고 IDEO와 일해본 적이 없는 지원자라면, 회사 직원들은 기꺼이 시간을 내어 또라이를 가려낸다. 그 과정은 이렇다.

9. 첫째, IDEO는 (이력서보다) 신뢰하는 사람으로부터 받은 추천서를 더 중시한다.

10. 둘째, 업무의 적격 여부는 가능하면 면접하기 전에 미리 선별하려고 하고, 면접에서는 인간성 혹은 인간성의 부족을 파악하는데 집중한다.

11. 셋째, 면접 과정에서 지원자들이 최대한 많은 사람들을 만나게 한다. 같이 식사도 하고, 사무실도 돌아다니고, 이야기도 하고, 질문에 대답하기도 하고, 디자인 실습에 참여하기도 한다. 이런 모든 과정을 통해 서로 '잘 맞는다'는 느낌을 확인하려고 한다.

12. 넷째, 면접에 참여하는 사람들도 최대한 다양하게 구성한다. 그 지위가 지원자보다 높을 수도 있고, 낮을 수도 있고, 동급일 수도 있다. 심지어 업무상 전혀 관련이 없는 분야의 사람일 수도 있다. 단지 직책이 높은 매니저 한 사람이 원해서 사람을 뽑을 수 있는 게 아니라는 뜻이다.

13. 이런 채용 방법은 직원을 채용할 자리에 있는 또라이가 자기와 같은 또라이를 뽑는 것을 (원천적으로) 막는다.

- 로버트 서튼, <또라이 제로 조직> 중